第117章 帝豪集团
“卿姐，我在行政那边打听到了一个可能有价值的消息。”
“说。”
“前段时间苏澄的父亲……”
童昕把这个消息告知卫卿。
同时还有苏澄玉玉症的事情。
卫卿听完挑了挑她那抹柳叶轻眉：“这是他的私事，跟我们的工作无关。”
很快卫卿就纠正了她的说法：“不过……多少还是有点关系的。”
在这种家庭成长起来的集团k7？
挺少见的。
也侧面说明了苏澄确实是一个有抗压能力的人。
卫卿不用细想就知道，苏澄肯定长期遭受家庭的精神压迫，所以才有玉玉症。
但即便如此，他依旧把工作做的很出色。
卫卿觉得苏澄那段为期两年的实习，可能就跟家庭有关系。
看苏澄后面处理的案子就知道了。
她虽然不精通商业，但集团总部给的评价很高。
这个男人的心境取得了突破，就连能力和效率都上了一个档次。
苏澄的情况完全符合帝豪集团“雇用、奖励、容忍完全成熟的成年人”的标准。
他晋升k7，名至实归。
“卿姐，我刚刚给苏澄发了消息，约他晚上吃饭。”
“你俩啥时候加的联系方式？”
“呃，上次找方案那会。”
“哦，他怎么说？”
“还没回我。”
童昕刚说完，手机就叮咚响了。
卫卿凑过来看着童昕跟苏澄进行对话。
苏澄：[可以啊，有空，吃什么呢？]
童昕调整了一下屏幕亮度，方便卫卿能看得清楚，然后回复苏澄：[我都行呀，苏组长你定]
苏澄：[那就火锅？]
童昕：[两个人吃火锅吗？好像点不起来菜？]
苏澄：[卫卿不来么？]
童昕又看了一眼身边的卫卿，两人进行眼神交流。
他这个眼神的意思是问要不要一起去。
卫卿摇头：“我就不去了。”
童昕回复：[嗯嗯，就我们两个，卿姐她要忙]
苏澄：[行吧，那两人少点点也行的]
童昕：[好，那就火锅]
“你去吧，晚上机灵点，别被人套话了。”
“嗯嗯。”
晚上。
苏澄找叶黎要了车，载着童昕来到一家常来的火锅店。
落座之后，童昕主动示意服务员把点菜的平板交给苏澄。
苏澄知道童昕不吃辣，所以就点了一个牛骨一个菌汤的锅底。
“这两个锅可以吧？”
“可以，我不能吃辣。”童昕觉得挺好，他让不要客气，“苏组长，你就点你想吃的，不要拘束。”
“行。”
苏澄还真就不跟童昕客气了，各种牛羊肉、毛肚、菜品。
“咱们两个吃的完嘛？”
“吃的完吃的完。”
“好。”
锅底先上。
菜品也陆陆续续开始上桌。
童昕微笑着看着苏澄：“苏组长，今天我们就是私下里吃饭，说的话都是私下里的，不要碍于我审查官的身份不敢跟我交流。”
苏澄噗嗤一笑。
这话肯定是卫卿教他的。
“好。”
“那你也不用喊我苏组长，就叫我苏澄吧。”
“嗯嗯，你比我大，我喊你澄哥吧？”
“可以啊。”
苏澄从背包里摸出了几套袜子，隔着锅底递给了童昕。
“这是？”
“弹力袜，给卫卿买的，能缓解静脉曲张，促进下肢静脉回流。”
“她没来，你帮着给带过去。”
童昕愣了愣。
苏澄怎么知道卫卿有静脉曲张啊？
“呃……这个……”
“集团大部分人应该都有吧，职业病，尤其是女同事。”
苏澄不但知道卫卿有静脉曲张，还知道她日常工作中的一些细节。
卫卿办公室里会备一双平底鞋。
既是为了方便突击检查，也是缓解因为常年站立导致的静脉曲张。
这妮子不但有静脉曲张，还有胃溃疡，包里常备胃药。
所以她其实是不能吃火锅的。
那苏澄为什么还提吃火锅？
因为苏澄知道就算吃别的卫卿今天晚上也不会来，所以还不如直接吃他想吃的。
“啊，我替卿姐先谢谢你。”
“没事儿。”苏澄又从包里摸出一个小盒子递给童昕，“这个是给你的。”
“这是？表带吗？”
“嗯。”
苏澄下午专门叫了个同城速递到apple直营店拿的。
爱马仕款的rouge grenat系列的石榴红色表带。
弹力袜才几十块钱。
但这个表带了苏澄3599，3600块。
“爱马仕款的，很贵吧？”
“还行，当我送你的伴手礼，你还请我吃饭呢。”
童昕看到这个表带很是喜欢，默默的收下了：“那我就不跟你客气了啊。”
前世都能在一张床上睡的好哥们，有什么好客气的。
苏澄哈哈大笑：“不用客气不用客气，我也没跟你客气。”
“好，谢谢。”
两人先聊日常生活，然后还有公司里的一些趣事。
苏澄对童昕可太了解了，能够精准的把握住他的g点。
两人自从落座以后，一直都有说有笑。
童昕甚至对苏澄产生了一种相见恨晚的感觉，有一股强烈想跟他做朋友的冲动。
“澄哥，你在咱们集团感觉怎么样？”
苏澄在帝豪待了那么多年，他对这个问题苏澄可太有感触了。
于是他就开始了滔滔不绝的讲述。
抛开老爹这个老东西不谈，帝豪集团搞的是真不错。
行业内薪资级别、待遇、奖金就不说了，都是拉满的。
最关键的是。
帝豪集团并不是靠着顶薪和待遇奖金把人才留下来的。
而是有一套完整闭环的企业文化。
这是很多大型跨国集团没有的。
帝豪集团不像其他公司那样强调流程和制度，而是更注重灵活性和员工的自主性，避免僵化。
大部分公司都是靠着一套“指挥系统”在运行，自上而下的做出决策。
然后搞一套员工敬业度、员工赋能等等章法进行调节，把奖金和年薪绩效评估挂钩。
平常还搞什么团建，意在促进同事之间的友情巴拉巴拉之类的。
这些东西好吗？
挺好的。
但只限于纸面上。
什么部门目标、团队目标、个人目标、年度绩效之类的关联性逻辑性都很强，也很合理。
各种眼缭乱的奖金计划、绩效评估、kpi等计算方式。
在苏澄看来，这些东西全都是低效的垃圾。
垃圾中的垃圾！
因为对人性错误的假设，所以这套东西只能在纸面上运行，最后都变成了“人治”。
这套东西反而成了阻碍效率提升的障碍。
人治+规章制度=低效中的低效。
(本章完)